Evaluación del Desempeño y Autentica en el Desempeño

ÍNDICE

Introducción 1

Evaluación del desempeño 2
Enfoque de la evaluación de desempeño 3
Los objetivos específicos 3
Ventajas 4
Funciones de la evaluación del desempeño de los docentes. 5
Fines de la evaluación del desempeño del docente. 6
Evaluar el desempeño docente 11
Importancia tiene la evaluación de desempeño para la gestión
escolar y el desarrollo profesional de los docentes directivos
y técnico-pedagógicos 14
Efectos de una evaluación de desempeño insatisfactoria 14
Evaluando el desempeño de los alumnos 15
Criterios de evaluación e indicadores de 16
Desempeño escolar 16
Evaluación auténtica 16

Conclusiones 18
Bibliografía 19
Anexos 20

INTRODUCCIÓN

La investigación realizada trata de la Evaluación del Desempeño la cual ha de servir para identificar las fortalezas y áreas de mejoras que presenten los docentes en el ejercicio de sus funciones, así como detectar las necesidades de formación y capacitación de los mismos y en consecuencia proponer planes y estrategias que sirvan como fundamento para el desarrollo y promoción de los docentes, para incrementar con esto la capacidad de gestión de la educación tanto a nivel privado como en el sector público.

A tal efecto, se debe considerar obligatorio la participación de los maestros dominicanos en programas de inducción, formación y capacitación que establezca la Secretaria de Estado de Educación como órgano rector de las políticas referentes a la educación en nuestro país, cuyos resultados determinarían la permanencia, promoción y ascenso de los profesores.

El desempeño de los maestros ha de ser evaluado periódicamente, de manera objetiva e imparcial y tendría por finalidad:

• Determinar la calidad de su trabajo y su posible mejora;
• Determinar sus necesidades de formación y capacitación y prever su desarrollo;
• Otorgar incentivos económicos, académicos y morales;
• Determinar su permanencia y promoción.

La evaluación del desempeño se efectuará a través de las técnicas, metodologías, procedimientos e instrumentos que se determinen el resultado de la misma.

Las técnicas utilizadas en la investigación fueron basadas en la recolección de información, a través de libros, folletos y internet.

Continuación se desglosará con más detalle sobre la importancia, objetivos, fines, funciones entre otros tema de la evolución del desempeño y sobre los concepto, estrategia de la evaluación autentica, la cual promueve el aprendizaje autentico del educando.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

La evaluación del desempeño trata de un método que requiere que el estudiante elabore una respuesta o un producto que demuestre su conocimiento y habilidades.

Es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y objetivos de su realidad, con el propósito de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con: alumnos, padres, directivos, docentes y representantes de las instituciones de la comunidad, con la máxima intervención de los participantes.

La evaluación del desempeño es un proceso que pretende disponer de información oportuna, confiable y objetiva que permita a la Secretaría de Estado de Educación tomar acciones destinadas a mejorar la calidad del servicio educativo ofertado, mediante el mejoramiento continuo de las condiciones de sus principales actores y de los recursos de que los mismos dispongan para el acto docente.

Esta se desarrolla dentro del marco de las acciones tendientes a crear una cultura de evaluación y rendición de cuentas, orientada hacia el desarrollo de una educación de calidad, accesible a todos/as.

La evaluación en el desempeño del docente se realizan en su sitio de trabajo a partir de:

• Su saber (dominios en su formación como educador)
• De su saber ser (comportamientos y actuaciones) y
• De su saber hacer (su práctica educativa).

Este enfoque de la evaluación docente se realiza de acuerdo con los lineamientos y criterios dados según las políticas educativas.

La evaluación es adecuada y planeada como proceso en cada institución educativa, y realizada en forma sistemática y continua con la participación de los actores comprometidos y responsables del proceso educativo. Se realiza según la estructura organizativa de las instituciones y las instancias correspondientes, en todas las instituciones educativas, oficiales y privadas, y ser aplicada a directivos docentes y docentes vinculados.

ENFOQUE DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Entre ellos están:

• Evaluación del desempeño docente, como parte de la evaluación de la calidad de la educación.
• Como contribución a los procesos de autonomía escolar y a la ampliación de la participación social.
• Como medio para el reconocimiento social de la labor docente y la generación de compromiso individual y colectivo en el mejoramiento de la calidad del proceso educativo.

LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Los objetivos específicos de esta evaluación son: Evaluar el desempeño docente de unas 60,000 personas, en todos los Centros Educativos, de todas las modalidades y niveles del sector oficial, con alrededor de unas 90,000 tarjetas con el fin de:

- Obtener una valoración sistemática de la actuación del profesorado y/o las cualificaciones en relación con el rol profesional definido.
- También motivar y ayudar al profesorado a evaluar y perfeccionar su práctica docente.
- Evaluar la actuación docente como base para planificar el desarrollo profesional.
- Generar datos e informaciones que posibiliten la toma de dediciones sobre promoción y reconocimientos académicos.
- Mantener una rendición de cuentas de profesorado.
- Ayudar al profesorado a evaluar y mejorar su competencia profesional.
- Proporcionar a los/as alumnos/as un servicio de alta calidad.
- Sujetos y Fuentes de la evaluación.

En el personal a evaluar se encuentran directores/as de centros, sub-directores, docentes, secretario/a docente, bibliotecario/a, orientador/a, psicólogo/a, docentes de centros unitarios y directores-docentes, coordinadores de Nivel Inicial, coordinadores de politécnicos; mientras que las instancias evaluadoras son los directores/as de Distritos, directores/as de centros, sub-directores/as, docentes y subalternos en los que se incluyen a secretario/a Docente, bibliotecario/a, orientador/a y psicólogo/a.

VENTAJAS

• Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

• Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES.

Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente, la primera pregunta que debe hacerse es: “para qué evaluar”. Se trata de un asunto delicado, entre otras, por las siguientes razones:

• Por las inquietudes que despierta un proceso de este tipo.
• Por los efectos secundarios que puede provocar.
• Por problemas éticos.

Acerca de las inquietudes que suele despertar un proceso de este tipo.

Los profesores, en principio, se resisten a ser evaluados. Un planteamiento apresurado, acompañado de un estado de desinformación o una información sesgada pueden disparar las especulaciones, creencias y suposiciones erróneas, interesadas o malintencionadas y provocar una oleada de protestas y resistencia activa, tanto de ellos como sus organizaciones sindicales y profesionales, que truncarán toda posibilidad de procesos útiles para la mejora.

Es muy importante precisar qué funciones debiera cumplir un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente. Para que haya una buena evaluación profesoral debe cumplir las funciones siguientes:

1. Función de diagnóstico: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

2. Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.

3. Función educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas.

4. Función desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por si solo, justifica su necesidad.

FINES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DOCENTE.

Existe un cierto consenso en considerar que el principal objetivo de la evaluación docente es determinar las cualidades profesionales, la preparación y el rendimiento del educador.

En la aplicación práctica de sistemas de evaluación del desempeño de los maestros y en la literatura que trata este importante tema, se puede identificar varios posibles fines de este tipo de evaluación. Entre dichos fines figuran los siguientes:
1- Mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula:

Los profesores son importantes defensores de este punto de vista. El mismo entraña un desarrollo educativo continuo a lo largo del cual una persona puede mejorar, una preferencia por evaluaciones formativas en vez de sumativas, y un fuerte vínculo con las actividades de desarrollo profesional.

Muchos de los directivos escolares no han pensado nunca en integrar los esfuerzos de eficacia o mejora de la escuela en el proceso de evaluación para el crecimiento profesional de los docentes. Esto ocurre porque tienen una tendencia a añadir nuevas iniciativas en vez de examinar de qué forma se podrían adaptar los esfuerzos de mejora a los procesos de evaluación existentes.

Resulta especialmente adecuado integrar la evaluación de profesorado y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares en que se están utilizando modelos de evaluación que sirven para establecer objetivos. En dichos contextos, se puede pedir a los profesores que hagan de la mejora de la escuela parte de su objetivo de crecimiento y, por tanto, parte del proceso de evaluación. La mejora de la escuela proporciona otra opción a la hora de que los profesores determinen sus objetivos de rendimiento.

Los esfuerzos del profesorado tienden a tener una mayor influencia cuando persiguen un objetivo tan deseado que estimule la imaginación y dé a la gente algo en lo que desee trabajar, algo que todavía no sepa hacer, algo de lo que pueda enorgullecerse cuando lo consiga. Resumiendo, las iniciativas de mejora de la escuela que suelen tener éxito son los esfuerzos basados en la escuela que centra su atención en un número realista de objetivos prioritarios que abordan las necesidades del alumno y motivan al personal de la misma. Estos objetivos prioritarios proporcionan el centro de atención para las actividades de mejora, que se pueden integrar en el proceso de evaluación.

Una vez identificados los objetivos prioritarios para mejorar el grado de eficacia de la escuela, éstos se integran en el proceso de evaluación haciendo que los profesores desarrollen unos objetivos de rendimiento que centren su atención en las necesidades identificadas en los objetivos prioritarios. En algunos sistemas escolares, esto se lleva a cabo pidiéndoles a los profesores que consideren la opción de escribir unos objetivos de rendimiento que aborden necesidades críticas de mejora.
Tanto si los objetivos se desarrollan individualmente como si los desarrollan en equipo, es importante que los profesores reflexionen sobre cómo se pueden satisfacer las necesidades de mejora de la escuela y que aportaciones personales se podría hacer a esta.

Utilizar el enfoque basado en equipo para desarrollar unos objetivos de mejora tiene varias ventajas.

En primer lugar, fomenta la confianza y la colegialidad. Crea una atmósfera en la que los profesores pueden trabajar juntos para desarrollar y perseguir dichos objetivos, los cuales pueden luego servir como base para su evaluación.

En segundo lugar, saca parte del proceso de evaluación del despacho del director y lo traslada al lugar donde se desarrolla el trabajo. Una vez que los profesores se han acostumbrado a desarrollar objetivos de rendimiento en equipo, este enfoque lleva menos tiempo que si se desarrollasen los mismos de forma individual con el director.

En tercer lugar, a través de este enfoque, la evaluación de profesorado tiene un impacto más visible y significativo sobre la mejora de la escuela que si los profesores trabajasen solos en el desarrollo de sus objetivos de rendimiento. La evaluación de profesorado se considera así algo para mejorar las escuelas, en vez de material de archivo.

2- Responsabilidad y desarrollo profesionales.

Los maestros y sus asociaciones profesionales son los defensores principales de este punto de vista. Entraña una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios estándares, ética e incentivos intrínsecos para la persona consagrada. Aún cuando las responsabilidades son un elemento clave en este punto de vista, la responsabilidad aquí se refiere fundamentalmente a la profesión y a sus estándares de práctica y ética, más que hacia entidades externas.

Según Stiggins y Duke (1988), la evaluación de desempeño del profesorado puede servir a dos propósitos básicos: responsabilidad y desarrollo profesional.

El primero de ellos implica la reunión de datos para determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles mínimos aceptables de competencia y definido los estándares que deben lograr. El interés por la responsabilidad ha tendido a dominar los pensamientos y las acciones de los directivos responsables de la evaluación de los profesores.

El interés de la evaluación para el propósito del desarrollo profesional, sin embargo, ha ido aumentando en años recientes. Dicha evaluación tiene, como foco central de atención, la reunión de datos para ayudar a crecer a aquellos profesores que son, por lo menos, mínimamente competentes en su trabajo.

3- Control administrativo.

Los directivos de las escuelas son los defensores principales de este punto de vista. Entraña considerar la enseñanza como una situación de empleo que requiere supervisión y control del maestro por la unidad administrativa.

Las decisiones extremas que resultan como consecuencia del control administrativo del desempeño de los profesores son la permanencia o el despido de los mismos de la actividad docente. Al diseñar un modelo de evaluación de profesorado que refleje la importancia crucial de esta decisión, existen por lo menos dos formas de enfocarlo. La primera consiste en preguntar: ¿Existen razones para negar la permanencia de este profesor en la enseñanza?. Esta manera de formular el problema constituye el marco en el cual se toma la decisión de despedir a un profesor que ya ocupa una plaza en propiedad. Este enfoque negativo hacia la decisión encamina a los evaluadores hasta las deficiencias en el rendimiento del profesor y garantiza que esta clase de profesionales, si se identifican y documentan las causas de su bajo rendimiento, no permanezcan en la docencia.

4- Pago por Merito.

En este punto de vista se estima que los maestros necesitan el reconocimiento y la motivación que proporcionan los incrementos salariales. Los defensores principales de este punto de vista son el público en general y los funcionarios del gobierno que lo representan.

Ellos desean con frecuencia utilizar el rendimiento de los alumnos como indicador del mérito para el que los aumentos de sueldo sirven de recompensa. La aplicación de este criterio puede entrañar la creación de una escala profesional con una serie de pasos vinculados con el desempeño.
La búsqueda de criterios de evaluación siempre más objetivos, y de estándares para establecer distinciones objetivas entre los distintos niveles de mérito respecto a un criterio dado, es una absoluta necesidad a la hora de conceder subidas salariales de una forma justa y equilibrada.

Antes de poder considerar cómo compensar a los profesores, debemos tener en cuenta cómo evaluarlos. Un sistema de compensación sólo puede ser bueno si el sistema de evaluación que lo justifica lo es.

En nuestra opinión para comprender con profundidad este posible fin de un sistema de evaluación del desempeño profesional del docente y antes de asumirlo como tal, es necesario dar respuesta a la siguiente interrogante: ¿Estamos tratando de purgar a aquellos profesores con un rendimiento más bajo, o deseamos compensar a los que tienen un rendimiento más alto, o estamos tratando de mejorar el rendimiento de todos los miembros del sistema?

Los sistemas educativos que han diseñado y aplicado modelos de evaluación del profesorado tomando en cuenta este fin, han defendido tres tipos de estándares de desempeño profesional diferentes: estándares mínimos, competitivos y de desarrollo.

Los estándares mínimos especifican los niveles de rendimiento que se espera alcancen y mantengan los profesores. Están diseñados para que entren o se mantengan en la profesión profesores incompetentes.

En nuestra opinión, un sistema de evaluación de desempeño del docente, debe hacer algo más que garantizar la presencia de capacidades y conocimientos básicos; debe alentar a los profesionales a desarrollar sus capacidades al máximo.

Los estándares competitivos tienen como propósito proporcionar incentivos y compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos del mismo. El salario según méritos y la mayoría de las escalas profesionales emplean estándares competitivos porque proporcionan unos incentivos a los profesores sobre la base de competitividad.

Incluso aunque los requisitos para obtener dichos incentivos sean a veces expresados en términos de nivel absoluto del profesor o la calidad del rendimiento del mismo, el número de compensaciones existentes es casi siempre limitado. Cuando el nivel absoluto lo alcanzan más profesores que las compensaciones que existen, entonces se limita el número de ellos que conseguirán las mismas.

EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE

Hay cinco procedimientos conocidos para realizar este tipo de evaluación:

1- Evaluación a través de los logros alcanzados por el alumno:

Pareciera que es esta la mejor forma para evaluar el desempeño docente. Aparentemente debe hacer una relación directa entre la eficiencia de un docente y el éxito alcanzado por sus alumnos. Desafortunadamente no es así. El éxito o fracaso de un alumno no depende exclusivamente de la acción positiva o negativa de su profesor, sino de una serie de factores, entre las cuales la variable docente es una más. Otras variables serian:

- Las características del plan de estudio.
- Las características de la institución docente.
- El medio ambiente donde proviene el alumno.
- La capacidad y actitud del alumno.

Por eso no es valido atribuir al docente toda la responsabilidad del fracaso o éxito escolar. Hay alumnos que no aprenden con el mejor de los docentes.

2- Evaluación a través de instrumentos estandarizados que midan habilidad docente:

Las pruebas tienden a medir una serie de aspectos que se creen están relacionados con el desempeño docente, estas pruebas contemplan los siguientes rubros:
- Información General (cultura general).
- Conocimiento de Teoría Pedagógica.
- Conocimiento sobre didáctica y técnicas y procedimientos de enseñanza y evaluación.
- Resolución de situación y problemas escolares
- Comprensión lectora.

Estas pruebas no ofrecen posibilidad práctica, porque miden más la capacidad pedagógica que la potencialidad pedagógica.

3- Evaluación del desempeño docente a través de la opinión de los alumnos:

La evaluación de los profesores a través de la opinión de los alumnos, es uno de los procedimientos más importantes en esta actividad, sin embargo, es también el que ofrece mayor polémica.

- ¿Es valida la evaluación de los profesores en base a la opinión de los alumnos?

En relación a la validez de esta forma de evaluación se han esgrimido argumentos en pro y en contra los que adversan esta forma de evaluación arguyen:

- Que los estudiantes no están lo suficientemente capacitados para juzgar el desempeño docente.
- Este tipo de evaluación tiende a crear competencia entre profesores.
- El estudiante siempre ha venido jugando al docente.

¿Cómo realizar esta evaluación?

El instrumento generalmente utilizado es un cuestionario en el cual se recogen las opiniones de los alumnos sobre diferentes aspectos de la actividad y personalidad del profesor, se debe tomar en cuenta algunas precauciones en su aplicación:

- Los cuestionarios deben ser anónimos.
- Deben realizarse antes de la culminación del periodo lectivo.
- Debe asegurarse a los alumnos que los resultados no serán conocidos hasta después de finalizado el curso.

4- En base a la opinión de los docentes (Auto evaluación).

 Estimular y favorecer el interés por el desarrollo profesional. En la medida en que se proponga un sistema que presente metas alcanzables de mejoramiento docente y oportunidades de desarrollo profesional, los profesores se sentirán estimulados a tratar de alcanzarlas y alentados cuando esferas de la vida del profesor. Mejora su conocimiento y capacidades en relación a si mismo, a sus roles, el contexto de la escuela y educacional y sus aspiraciones de carrera.

 Contribuir al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones. Esto ocurrirá en la medida que se cumpla el objetivo anterior. Mejorará su modo de enseñar, sus conocimientos de contenido, sus funciones como gestor de aprendizajes y como orientador de jóvenes, sus relaciones con colegas y su contribución a los proyectos de mejoramiento de su institución.

 Favorecer la formación integral de los niños y adolescentes. En la medida en que se cuente con profesionales que están alerta respecto a su rol, tareas y funciones, saben como ejecutarlas y mejorarlas, su atención se contara con más precisión en las tareas y requerimientos de aprendizajes de los niños y adolescentes, como también en sus necesidades de desarrollo personal.

5- Técnico-Docentes y Técnico-Administrativas

El desempeño docente implica las labores que cotidianamente tiene que cumplir el docente en un aula de clases con sus alumnos para su logro de desarrollo integral y así evitar el pragmatismo, el inmediatismo y la improvisación durante su gestión en el aula de clases.

Las funciones técnico-administrativas se refieren a la micro- administración que se efectúa antes del desarrollo de las actividades pedagógicas en el salón de clases. En este sentido, el docente debe:

a) Planificar, ella supone actividades como el diagnóstico de la situación de los educandos, la ambientación del aula, el perfil del egresado del grado, la inscripción inicial con todos sus datos completos, el control de estadísticas, dotación de recursos.

b) Evaluación; la dirección y la supervisión evalúan al docente, la evaluación del alumno y la eficacia de los componentes del diseño curricular.

Las funciones técnico-docentes se refieren al rol principal que el docente debe desempeñar como es el de la enseñanza. Debe actuar como un facilitador del aprendizaje, como un promotor de experiencias educativas, con capacidad para utilizar estrategias y recursos que produzcan en el educando desarrollo de la creatividad, buena adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas a situaciones de la vida real y el desarrollo de actitudes y valores.

Todo educador debe tener en claro que el sujeto del proceso educativo y la razón d ser es la persona del alumno, por lo tanto, no hay que olvidar que la escuela es un tipo especial de organización en la cual se da una interacción permanente de personas: alumnos, profesores y asociación civil.

IMPORTANCIA TIENE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA GESTIÓN ESCOLAR Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS DOCENTES DIRECTIVOS Y TÉCNICO-PEDAGÓGICOS

La Evaluación de Desempeño es un proceso al servicio del mejoramiento de las funciones de Docentes Directivas y Técnico-Pedagógicas. Su importancia radica en que permite a los responsables de la gestión de los establecimientos demostrar sus competencias para liderar procesos pedagógicos, elaborar objetivos institucionales y metas desafiantes, que permitan a escuelas y liceos municipales desarrollar una educación de mayor calidad y equidad.

Este proceso más que imponer una dimensión de control en las escuelas, busca generar una oportunidad para la reflexión y desarrollo del liderazgo directivo al interior de las organizaciones educativas.

Se espera que, con ocasión de la Evaluación de Desempeño, los equipos directivos y técnico-pedagógicos realicen una reflexión profunda respecto al mejoramiento de la gestión escolar y desarrollen iniciativas que dinamicen efectivamente mecanismos de aprendizaje institucional orientados al mejoramiento de los logros educativos.

EFECTOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSATISFACTORIA

En el caso, que el director u otro profesional directivo o técnico-pedagógico obtenga una evaluación insatisfactoria, el jefe del Departamento de Educación Municipal o el jefe de Educación de la Corporación deberá establecer, en conjunto con el director, los mecanismos de apoyo y refuerzo en las áreas deficitarias y eventualmente ajustar las metas y/o aportes institucionales, y las metas de desarrollo profesional de cada uno de ellos, para el siguiente período.
En la segunda oportunidad consecutiva en la que se obtenga una evaluación insatisfactoria, el Sostenedor deberá informar al Concejo Municipal, el cual podrá, por los dos tercios de sus miembros, remover de su función al director o profesional que cumpla funciones directivas o técnico – pedagógicas, según corresponda.

EVALUANDO EL DESEMPEÑO DE LOS ALUMNOS

Dentro del proceso de evaluación a los alumnos hay dos aspectos que debemos considerar:

a) Qué vamos a evaluar: Están marcados en los objetivos planteados para cada sesión.

b) Cómo lo vamos a evaluar: Son los instrumentos y procedimientos que se van a utilizar para saber en qué medida en que se están cumpliendo con los objetivos.

c) Qué vamos a evaluar: Estos están marcados en los objetivos planteados para el curso escolar y para cada sesión.

Existen varios tipos de objetivos que se manejan, y hay que conocer:

a) Objetivos Generales: Estos objetivos se expresan en términos de contenidos amplios y comportamientos complejos, es decir, en ellos se expresan todo aquello que se desea lograr con los alumnos a lo largo de un ciclo escolar. En estos objetivos se esta indicando un contenido específico.

Este objetivo general se plantea al principio del curso. Es como un faro que nos indica hacia donde debemos dirigir todos nuestros esfuerzos. Es un camino a seguir durante todo el desarrollo de nuestra labor.

b) Objetivos particulares: Estos objetivos se refieren a una unidad de contenido. En estos contenidos ya se expresan más los contenidos que se estudiarán, sin llegar a una definición específica de ellos.

c) Objetivos específicos: Se refieren a los logros que se debe tener en una sesión de clase. Su formulación debe ser lo más precisa, ya que de esta manera se tendrá mas claro lo que el niño debe aprender, y se enfocara las actividades de enseñanza hacia el cumplimiento de objetivos concretos.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN E INDICADORES DE
DESEMPEÑO ESCOLAR

Siendo la practica educativa, una actividad compleja que involucra no solo los contenidos temáticos propuestos en un programa de estudios, sino que abarca también y de una manera muy puntual la formación social, y axiológica de los alumnos, resulta difícil a la hora de evaluar el papel que los participantes – profesores y alumnos- desempeñan en este proceso.

Esta situación nos acorrala e impide de una forma clara realizar o proponer determinados criterios que nos permitan llegar a evaluar las actividades desempeñadas. Mencionamos esto, simplemente porque nos encontramos ante una multitud de criterios e indicadores que pudieran incidir en la evaluación de los docentes y alumnos.

Aquí cabría preguntarnos que es lo que se desea saber ¿el papel del docente en el desempeño escolar del alumno? o ¿el papel del alumno en el desempeño escolar? las respuestas son múltiples, porque existen tantos acciones a evaluar como propuestas hagamos. Para ejemplificar lo anterior esbozaremos algunas tareas que pudieran evaluarse respecto del profesor:

- Su comportamiento dentro del aula,
- Su desempeño en el cumplimiento del programa asignatura,
- Los resultados obtenidos en cuanto a eficiencia terminal,
- Su preparación, capacitación y actualización pedagógica,
- La capacidad de manejo y control del grupo,
- El cumplimiento con las normas escolares establecidas, etc.

EVALUACIÓN AUTÉNTICA

La premisa central de una evaluación auténtica es que hay que evaluar aprendizajes contextualizados.

Se caracteriza por “demandar que los aprendices resuelvan activamente tareas complejas y auténticas mientras usan sus conocimientos previos, el aprendizaje reciente y las habilidades relevantes para la solución de problemas reales.

La evaluación auténtica va un paso más allá en el sentido de que enfatiza la importancia de la aplicación de la habilidad en el contexto de una situación de la vida real.
Nuevas estrategias de evaluación:

Los métodos de evaluación a menudo han tenido efectos adversos sobre el estudiante, el maestro y el currículo.

Los instrumentos de evaluación deben reforzar y apoyar el aprendizaje, así como medir el desempeño.

Debe ser una evaluación auténtica:

Basada en desempeño que promueva en los estudiantes la responsabilidad de su aprendizaje y los guíe a acumular evidencia del aprendizaje mientras que incorpora interpretación basada en criterios sobre su propio desempeño.

La evaluación es la pieza clave para lograr los cambios educativos



CONCLUSIONES

Según la investigación realizada el grupo ha llegado a la conclusión que la Evaluación del Desempeño, es Importante para el desarrollo de la institución, conocer los puntos fuertes y las áreas de mejoras del personal, permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en consecuencia, elaborar planes de mejora proponiendo los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.

La Evaluación del Desempeño es un proceso que tiene como características principales ser un proceso continuo, sin interrupción, con frecuencia, es un proceso sistemático, que sigue un orden lógico de organización y normas, es un proceso orgánico, es decir, afecta a toda la institución.

La Evaluación del Desempeño es un proceso de expresión de juicios donde se analiza y mide el valor que el personal docente tiene para la institución.

Se debe pensar entonces, que se ha hecho un análisis correcto de los resultados, que se han hecho y extraído las conclusiones de acción para el fortalecimiento de las áreas de mejoras resultantes de dicho proceso evaluatorio.

Para el docente resulta beneficioso conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la institución en sus empleados.

En el estudio realizado se conocieron cuales son las expectativas acerca de su desempeño, sus fortalezas y debilidades, según la evaluación aplicada.

Saber que disposiciones o medidas se toman para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio evaluado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).




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